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无底薪对快递员影响几何

作者:杨召奎    文章来源:    更新时间:2019-04-15 15:59:26.0    我要评论( 0 )

  近日有?#25945;?#25253;道称,已独立运营于京东集团的京东物流,将取消旗下快递员的底薪,增加快递?#32771;?#20219;务,?#32771;?#23558;计入绩效。

  对此,4月7日晚上,京东物流方面回应称,原来的薪酬结构已经不适应新的模式,无法对绩效优异的员工体现出足够的激励。因此,京东物流在部分地区试点将底薪转变成更有激励性的业务提成。“我们会不断观察调整,用科学的薪酬激励来保障快递员多?#25237;?#24471;。”

  那么,京东物流取消快递员底薪转变成业务提成,对快递员影响几何?笔者采访了相关专家。

  从“为岗为人付酬”到“为有效工作付酬”

  京东物流为何调整快递员的薪酬体制呢?

  京东物流回应称,原来其业务主要来自京东商城派单,为了保障快递员的基本收益,主要薪酬结构设计为“底薪+提成”的模?#20581;?#20294;如今,京东物流独立运营之后,不仅服务京东商城自身的订单,还有大量外部订单业务,原来的薪酬结构已不适应新模式,无法对绩效优异的员工体现出足够的激励。

  一位物流行业从业者则对笔者表示:“现在物流行业竞争激烈,竞争加剧导致企业薪酬体系出现差异,从‘为岗为人付酬’转变‘为有效工作付酬’,对快递员?#27492;?#23601;是为有效投揽付酬。”

  北京观韬中茂律师事务所律师李晓敏对笔者表示,在物流行业中,采用直营方式的京东相较于采用加盟方式的其他物流公司来讲,福利较高。京东之前采用“底薪+提成”的方式,可以较好地保障员工的经济利益,如今京东改变薪酬结构、取消底薪,可以降低成本。

  “通过取消底薪,一方面使得公司财务压力减轻,也能提高员工的工作效率;但另一方面,也会使得员工压力加大,员工对公司的认同感可能变低。”北京市汇京律师事务所律师李欣然说。

  快递员:现在观望,先干两个月看看

  取消底薪会给快递员带来哪些影响?

  上述物流行业从业者表示,此举对于快递员来讲,不能简单说是好是坏。首先,该制度对快递员的工作能力提出了更高的要求,也会提高生产力;其次,也会“不再养原体系下的闲人”。有的员工会增?#37038;?#20837;,有的员工会减少收入。

  一位在北京东城区送货的京东快递员表示:“我现在观望,先干两个月看看。现在活不如以前好干了,以前底薪是每月1200元,一个月能赚1万元左右。现在底薪没了,按新的体系,不知是否比以前赚得多。”

  当笔者问到现在不是?#32771;?#26377;提成吗?该快递员表示:“揽收是有任务的,但?#32771;?#19981;是?#19994;那?#39033;。”

  最核心的问题是解决好?#25237;?#23450;额问题

  有律师指出,根据?#29420;投?#27861;》第四十八条的规定,国家实行最低工?#26102;U现貧取?#29992;人单位支?#29420;投?#32773;的工资不得低于当地最低工?#26102;?#20934;。最低工?#26102;?#20934;是国家为了保护?#25237;?#32773;的基本生活,在?#25237;?#32773;提供正常?#25237;?#30340;情况下,强制规定用人单位必须支付给?#25237;?#32773;的最低工资报酬。也就是说,只要?#25237;?#32773;在正常的工作时间内履行了正常的?#25237;?#20041;务,无论销售业绩如何,公司都应当保证其每月的收入不低于最低工?#26102;?#20934;。

  中央财经大学?#25237;?#27861;和社会保障法研究中心主任沈建峰则表示,取消底薪并不必然违反最低工?#26102;?#20934;,最低工资并不等于底薪。按照我国?#20013;?#27861;律规定,最低工?#26102;?#20934;是指?#25237;?#32773;在法定工作时间或依法签订的?#25237;?#21512;同约定的工作时间内提供了正常?#25237;?#30340;前提下,用人单位依法应支付的最低?#25237;?#25253;酬。而底薪是指用人单位工资构成中固定支付的部分。取消底薪全部采取绩效工资或者计件工资后,如果?#25237;?#32773;在法定工作时间或依法签订的?#25237;?#21512;同约定的工作时间内提供了正常?#25237;?用人单位实际支付的工资高于最低工资的,其行为也不违法。

  不过,沈建峰同时指出,这种无底薪、全部实行绩效工资的做法可能带来三大问题:一是这种工资中,并不排除在个案中出现?#25237;?#32773;在法定工作时间或依法签订的?#25237;?#21512;同约定的工作时间内提供了正常?#25237;?#30340;前提下,因为?#25237;?#23450;额?#22270;?#25928;设计不合理,导致?#25237;?#32773;实际获得的工资低于最低工?#26102;?#20934;的情况,因此会构成违反最低工?#26102;?#20934;;二是这种工资结构等于将用人单位生产不足的风险转嫁给了?#25237;?#32773;,如果因为用人单位没有足够工作量而导致?#25237;?#32773;不能工作时,?#25237;?#32773;也将无法获得工资,这不符合用人单位享有用工管理权限、承担经营风险和利益分配逻辑;三是这种工资结构会提高生产效率,但同时可能引发?#25237;?#32773;过劳,如何采取?#38469;?#25514;施或者制度措施防?#26500;?#21171;,是必须关注的问题。

  “从维护用人单位和?#25237;?#32773;利益平衡的角度看,在实行计件工资或者全部实行绩效工资时,最核心的问题是解决好?#25237;?#23450;额问题。”沈建峰说。

[编辑:梁恩瑞 ]
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