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国庆长假想拿加班费? 这五种属于“假装加班”

作者:周斌    文章来源:?#25237;?#25253;    录入时间:2019-10-15 17:08:38    我要评论( 0 )

  国庆节就要到了。长假被单位?#25165;?#20986;差,坐车赶路时间算不算加班?近日有读者来电询问这个容易被忽视的问题。现实中也曾发生过此类?#25237;?#20105;议案。

  由于负责公司产品的日常检修工作,工程师王先生的出差占据大部分工作时间,需要经常往返于青岛和越?#29616;?#38388;。某年9月底,公司再次?#25165;?#29579;先生在国庆节期间利用两天时间去越南为客户检修电气。王先生在10月1日从青岛出发,乘坐动车前往北京,并在当天下午乘坐飞机前往越南。10月2日和10月3日两天,王先生都在越南为客户检修设备。随后,公司向他支?#35835;?0月2日和3日两天的加班费,没有支付10月1日的加班费,王先生对此非常不满意。

  在当年4月,王先生因为个人原因辞职后,提起?#25237;?#20210;裁,认为导致自己在国庆节期间还在出差途中是因为单位的?#25165;牛?#35831;求裁决该公司支付那年10月1日的法定节假日加班费828元。该公司也提出,10月1日那天并未?#25165;?#21152;班,王先生出差途中并没?#34218;?#34892;实际性工作,不应当给付加班费。最终,青岛市市北区?#25237;?#20210;裁院仲裁委审理认为,在本案?#26657;?#29579;先生在出差的途中并没向单位提供?#25237;?#24182;且他在途中还可以休息,因此驳回了王先生的仲裁请求。

  国庆长假期间你想拿加班费吗?请先搞清楚自己是否真的属于加班,还是属于“假装加班”。在司法?#23548;校?#35748;定加班时一般会排除以下五种情形。

  排除一

  出差途中时间

  要确定是否为加班,并不能简单地以规定工作时间外作为认定标准,还必须以特定的工作内容作支持。出差在外虽然在途时间不能自由支配,但期间只是乘车,并无实际工作内容,职工也可以在旅途中休息,因此不应当认定为加班。

  在司法?#23548;校?#19968;般也是将?#25237;?#32773;出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间排除在加班之外。出差期间涵盖休息日的,该休息日一般不认定为工作时间,除非有证据证明?#25237;?#32773;工作的。当然这也要结合具体情况,如押钞员在出差途中提供?#25237;?#19988;不能休息的话,当然也应当认定为加班。

  在本案?#26657;?#29579;先生在出差的途中并没向单位提供?#25237;?#24182;且他在途中还可以休息,因此法院驳回了王先生的仲裁请求。

  排除二

  值班时间

  加班与值班都是法定的标准工作时间的延长,也都要经过一定的批?#38469;中?#20294;是工作性质不同,职工所分别享受的待遇也是有区别的。加班工资有法定标准。值班报酬是协商的。用人单位应按规章制度、集体合同、单项集体协议、?#25237;?#21512;同或惯例等支?#26029;?#24212;待遇,而值班待遇并无法定的最低标准。一般而言,值班待遇会比加班待遇低很多,且值班时间亦无上限规定。所以正确辨别“加班”与“值班”尤为重要。

  根据上海市高级人民法院《关于审理?#25237;?#20105;议案件若干问题的解答(沪高法民一(2006)17号)?#36820;?#19977;条,“关于单位值班的若干问题。(一)以下情形?#26657;投?#32773;要求单位支付加班待遇的,?#25237;?#20105;议处理机构不予支持:1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时?#25165;?#25110;制度?#25165;?#30340;与?#25237;?#32773;本职工作无关的值班;2、单位?#25165;爬投?#32773;?#37038;?#19982;其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的;(二)上述情形?#26657;投?#32773;可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、?#25237;?#21512;同或惯例等支?#26029;?#24212;待遇。”

  简单讲,认定值班与加班,一是看?#25237;?#32773;是否继续在原来的岗位上工作,或者是否有具体的生产、经营任务,另外还要看?#25237;?#32773;在值班期间是否可以休息。具体?#27492;担?#21496;法?#23548;?#20013;有关机构首先会审查?#25237;?#32773;的平时的岗位职责与值班职责是否有关联,值班守则中是否规定在处理完毕异常情况后可以睡值,值班室是否配有床铺被褥,值班的?#25237;?#32773;是否知晓相关规定等因素进行综合考量。

  ?#23548;?#20013;还有一种情况,就是有的单位?#25165;?#32844;工“值班”,一方面,他“值班”时继续在原来的岗位上工作,但是处于比较机动的状态,即也有休息的时间;另一方面,尽管有部分时间可以休息,却有具体的生产、经营任务,其工作强度毕竟比一般接接电话等“值班”人员要强。这到底算是“加班”还是“值班”呢?

  在司法?#23548;?#20013;有关部门或?#20204;?#35748;定有效加班时间。如根据南京中院《关于积极应对和妥善审理宏观经济?#38382;?#21464;化时期?#25237;?#20105;议案件的实施意见》(宁中法【2009】102号),“合理认定加班时间。因生产经营的需要,或工作岗位的特殊性,如经常处于长时间等待状态的?#25237;?#23703;位、睡班等,用人单位与?#25237;?#32773;经协商确定对工作量进行合理的折算,如该约定无明显违法的情形,从其约定。如无约定,可?#20204;?#25187;减合理的生理休息时间。”

  排除三

  计算周期内工作时间

  综合计算工时制则是按照一定周期如周、月、?#23613;?#24180;等综合计算工作时间。在综合计算周期内,某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时,但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同,超出部?#32844;?#29031;不低于?#25237;?#32773;本人小时工资的150%支付加班费。但企业在法定休假节日?#25165;爬投?#32773;工作的,按照不低于?#25237;?#32773;本人日或小时工资的300%支付加班工资。需注意的是:?#25237;?#20851;系终结,但综合计时周期尚未结束的,一般可以参照综合计算计时的工作时间确定加班。但实行综合计算工时制,在综合计算周期内,尚未终结?#25237;?#20851;系的,不属于加班。

  排除四

  未超?#25237;?#23450;额工作时间

  《上海市企业工?#25163;?#20184;办法?#36820;?#21313;三条规定:企业根据实际需要?#25165;爬投?#32773;在法定标准工作时间以外工作的,应以本办法第九条确定的计算基数,按以下标准支付加班工资?#28023;?#19968;)?#25165;爬投?#32773;在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于?#25237;?#32773;本人小时工资的150%支付;(二)?#25165;爬投?#32773;在休息日工作,而又不能?#25165;?#34917;休的,按照不低于?#25237;?#32773;本人日或小时工资的200%支付;(三)?#25165;爬投?#32773;在法定休假节日工作的,按照不低于?#25237;?#32773;本人日或小时工资的300%支付。

  企业依法?#25165;?#23454;行计件工?#25163;?#30340;?#25237;?#32773;完成计件定额任务后,在法定标准工作时间以外工作的,应当根据以?#26174;?#21017;相应调整计件单价。计件定额应通过一定?#25343;?#20027;管理程序合理制定。

  企业依法?#25165;?#23454;行计件工?#25163;?#30340;?#25237;?#32773;完成计件定额任务后,在法定标准工作时间以外工作的,应当根据以?#26174;?#21017;相应调整计件单价。计件定额应通过一定?#25343;?#20027;管理程序合理制定。

  就是?#25285;?#24403;员工在完成了计件定额后,用人单位又在法定工作时间之外?#25165;?#20854;工作的,即通常所说的“双超”,应当支付加班费。如某职工在法定工作时间内完成一个产品计件单价是10元的话;在完成计件定额任务后被要求加班,平时加班做一个产品就是15元;国庆节长假期间10月4日-7日休息日调整期间加班,?#19994;?#20301;不?#25165;?#35843;休的话,做一个产品就是20元;国庆假法定节假日10月1日-3日加班,做一个产品就是30元。而只是“单超”的话,则没有加班费。

  但必须?#24247;?#30340;是,?#25237;?#23450;额应当合理。《?#25237;?#27861;》规定,对实行计件工作的?#25237;?#32773;,用人单位应当根据工时制度合理确定其?#25237;?#23450;额?#22270;?#20214;报酬标准。《上海市企业工?#25163;?#20184;办法》也规定:“计件定额应通过一定?#25343;?#20027;管理程序合理制定。”上海司法?#23548;?#20013;一般认为,可以按70%至90%以上?#25237;?#32773;在法定工作时间内能够完成来确定合理的?#25237;?#23450;额标准。如果发生?#25237;?#20105;议,有关部门可以根据?#23548;是?#20917;,裁定企业合理的?#25237;?#23450;额,并要求企业支?#26029;?#24212;的加班费。

  排除五

  “自动加班”时间

  用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要?#25165;爬投?#32773;在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的?#25165;牛?#26159;认定加班的关键因素。非经用人单位?#25165;牛?#36229;过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的,不属于法定意义上的加班,用人单位没有支付加班费的义务。

  那么关于加班的事实由谁来举证呢?《?#25237;?#20105;议调解仲裁法》规定:“发生?#25237;?#20105;议,当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”《最高人民法院关于审理?#25237;?#20105;议案件?#35270;?#27861;律若干问题的解释(三)》,“?#25237;?#32773;主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但?#25237;?#32773;有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”

  当然,现实中?#25237;?#32773;主张加班事实,未必都掌握用人单位?#25165;?#21152;班的直接证据,如果用工单位实行考勤制度、加班审批制度的,仲?#27809;?#23457;判机构一般会审查用人单位的规章制度和考勤执?#26143;?#20917;。在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下,?#25237;?#32773;称其存在加班,用人单位否认的,?#25237;?#32773;应对经过批准的加班工作的内容进行举证。

  所以?#25237;?#32773;加班如未拿到公司的加班审批单,就一定注意掌握能证明加班的其他直接证据,?#32428;?#35777;据链,否则也可能会被当作“假装加班”,而得不到加班费。(文 周斌)

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